面对这种尴尬、复杂的处境 ， 作为老板应该怎么做才能使企业之树常青呢？
1993年 ， 郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官 。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一个领导人 。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时 。
郭士纳上任后 ， 他的扭亏为盈的措施之一就是“裁员” 。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司 ， 到头来反被公布为‘冗员’ ， 报刊上也登载了一些业绩评分的报道 ， 当然会让你们伤心愤怒 。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的 ， 我知道这对大家都是痛苦的 ， 但大家都知道这也是必要的 。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱 ， 公司创始人托马斯沃森认为 ， 这样可以让每个员工觉得安全可靠 。如今 ， 郭士纳裁员却是动了大手术 ， 辞退了至少35000名员工 。
裁员行动结束后 ， 郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨 ， 自己为公司工作多年 ， 薪水太少了 ， 职位升迁太慢 。你必须拿出点成绩让我看看 ， 得给我创造出最大的效益 。现在 ， 你是否继续留任 ， 就看你的表现了 。”
通过一系列的治理整顿和改革 ， 郭士纳在短短六年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象 ， 使之走上了重新增长的复兴之路 。
“裁员”是经常见到的事情 ， 只有裁掉不适合企业发展的部分员工 ， 企业才有可能发展 ， 很多人已经是处变不惊了 。
作为老板必须清楚：公司作为一个经营实体 ， 必须靠利润去维持发展 ， 而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智 。因此 ， “裁员”只是一种不得已的手段 ， 为了少“裁员” ， 那就要让员工和企业共同成长 ， 为员工多提供学习和培训的机会 ， 使他们不断成长 ， 以适应公司可持续发展 。
作为员工来说 ， 公司是努力证实自己业绩的战场 ， 证实自己的唯一法则就是业绩 ， 无论何时何地 ， 假如你没有做出业绩 ， 你迟早是一枚被弃用的棋子 。因此 ， 为了避免被“裁员” ， 应该主动多学习 ， 多参加培训 。
一般来说 ， 一个企业的员工离开 ， 只有三个原因：
第一 ， 没有自豪感；
第二 ， 成就感缺失；
第三 ， 没有归属感 。
可以说 ， 不懂得培育自己企业的管理者 ， 等于不懂得带兵的所谓将军 ， 这样的将军怎能不打败仗？
一个企业 ， 要想把优秀员工留住 ， 企业就应创造快乐工作的良好氛围 ， 解决“三感”问题 。
如何营造轻松的气氛？：
文章插图
一位大学教授在考试时曾对学生这样说：“把考试看作是在做练习题就行了” 。虽然这样一句很简单的话 ， 但对于学生来说却好像是吃了颗定心丸 。学生在考试的时候心情都非常紧张 ， 有时可能出现一些发挥不正常的现象 。有的学生心理承受能力比较差 ， 可能看到一个不会解答的题目就产生紧张感觉 ， 以致于影响到其它的题目 。但如果听到老师的那句话 ， 心理就会轻松愉快 ， 能够正常发挥自己的水平 。
这只是从一个方面说明缓解紧张情绪的作用 ， 实际上在工作中也是如此 。一旦出现有比较繁重的任务 ， 员工就可能感觉到精神紧张 ， 继而导致工作效率低下 。那如何才能缓解员工的紧张情绪呢?笑声增效率 。若员工在工作中获得乐趣 ， 会比那些只对公司感到“满意” ， 但没有乐趣的员工来得更具信心 。倘若领导能在公司的企业文化内 ， 注入更多具趣味性元素 ， 容许员工有更多笑声 ， 在工作环境中更重视员工作为“人”的价值时 ， 这也同时间接增强了员工的生产能力 。因为在愉快的工作环境下 ， 有助于员工彼此建立良好的合作关系 ， 舒缓人与人之间的张力 ， 有助于建立一个互相信任的高效能团队 。
在员工工作紧张的时候 ， 不妨多搞些户外活动 。比如郊游就是一项很好的活动 。通过活动 ， 不仅陶冶了员工的情操 ， 还可达到锻炼身体的效果 ， 员工彼此之间也可留下更多愉快回忆 ， 让员工永远处于一种心情愉快的集体氛围之中 。
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