关于荣誉规划 ， 洪成文认为 ， 首先 ， 申报的机会不能退让 。 荣誉是教师教学水平的外显特征 。 他比喻：如果是大学教授 ， 问他是什么学者 ， 不是长江也可以是黄河 ， 至少搞个珠江 ， 在上海就是黄浦江 。 其次 ， 荣誉要叠加 ， 拿到一个荣誉不要休息 ， 一个荣誉三五年一休息等于白拿了 。 如果已经获得三至五个奖 ， 去报新奖几乎易如反掌 ， 这就叫荣誉叠加效应 。 第三作为学校领导 ， 要培养自己的卓越教师 。 先筛选有潜力的教师 ， 再给资源去支持 。 一定不要搞平均 ， 反过来要把获奖机会优先给一位教师 ， 再让这位教师去发展 ， 培养第二个潜力教师 ， 几年之后就会有一批这样的卓越教师 ， 学校的教学水平自然就上去了 。
03 把握优秀教师成长的三个周期 “国际教育行业中的双语中教是基础教育师资的一个重要组成部分 ， 最稳定、最根本的师资应该是来源于师范毕业生 。 近几年 ， 我国师范教育一直处在不断变革之中 。 从2017年以来先后出台了多个重量级文件 ， 比如2018年出台的《教育振兴行动计划》 ， 2019年出台的《全面提高义务教育质量的意见》 ， 教师教育从注重数量开始向注重质量转变 。 ”教育学博士、硕士生导师 ， 长春师范大学国际教师教育学院院长历晶分享道 。
历晶认为 ， 双语师资培养必须在保证师范专业通过专业认证基础上 ， 再去追求个性化和微方向 。 不仅培养门槛高 ， 就业门槛也在提高 ， 尤其2020年疫情以来 ， 师范生整体就业率下降 ， 而师范生整体的从业意愿跟往年相比也不是很高 。 考研和考公成了很多师范毕业生的第一选择 。
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▲历晶
国家对教师职业 ， 尤其是公办教师越来越重视 ， 不断加大资金投入和政策保障 ， 国际教育大系统中的双语教师的薪酬优势已经不那么明显 ， 再加上从业资质要求较高 ， 自然造成当下双语中教人员相对较少 。
在这种情况下 ， 即使进入到国际教育行业的教师 ， 也面临职业的适应度和专业发展的问题 。 职业的适应度涉及教师入职后能否适应职业要求 ， 不仅要具备一般教师应该具备的基本教学能力 ， 同时还要具备双语教师特殊的教学能力 ， 如双语教学能力、语言能力、跨文化素养以及国际视野等 。 除了入职标准高以外 ， 双语中教的考核标准也高 ， 都是在传统教师考核标准基础上做加法 。 培养难度大 ， 入职标准高 ， 能不能在执业的前三年坚持下来 ， 确实是对初任教师的挑战 。
在职业适应期后 ， 双语教师还要面对专业发展问题 ， 双语教师跟传统教师专业发展路径不相同 。 目前还没有针对国际化双语教师专业发展的专门研究 。 历晶认为 ， 首先在入职适应期 ， 理解并教好国际化课程 。 其次在职业发展期 ， 形成文化融合力并促进国际教育本土化发展 。 最后是提升文化自信 ， 能够创造走向国际的民族教育 。
04“双减”之下 ， 民办校探索留人之道
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▲与RAISE大会同期举办的第六届ISHR峰会现场
民办学校的招人留人该如何做？
本次ISHR峰会的圆桌论坛环节 ， 几位参与者结合自己学校的情况 ， 分享经验与观点 。 汉开教育集团人力资源负责人章琼抛出话题：“双减”对民办义务教育阶段学校的严格审批和规范办学的要求 ， 让民办学校招聘压力变大 ， 民办学校的招人留人该如何做？
上海师范大学附属嘉善实验学校校办主任覃文娟认为 ， 第一 ， 招聘前统一思想 ， 将招人作为从上至下最重要的评估指标之一 。 学校成立了招聘委员会 ， 招来的人好不好 ， 得从源头把关 。 第二 ， 将教学评估小组进行优化 。 对所有教学评估小组人员进行培训和认证 ， 只有拿到认证才能进入 ， 还要考核出勤、面试率 ， 以及评价专业度 。 第三 ， 将候选人进行更详细的分类 。 A类人才 ， 重点跟进人员 ， 无论花多少代价 ， 都要纳入麾下 。 B类人才 ， 是储备人才 。 如果评为C类 ， 可能会淘汰 。 第四 ， 重点考核骨干保留率 。 如认定一位老师是骨干 ， 就会对这位老师的思想动态、家庭情况及发展状态进行监测 。 将骨干教师分给核心人员 ， 如果发现其有离职意向 ， 核心人员要一对一沟通 ， 制定多种措施保留骨干 。
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