标准|国外高校人才“养护”之道
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哈佛大学校园一景
半月谈采访人员 彭茜
为让研究者潜心科研 ， 并体现一定竞争性 ， 20世纪的美国大学建立了终身教职制度并不断完善 ， 在该制度下 ， 有潜力的学者会被纳入终身教职轨道 ， 几年后接受同行专家和学术委员会评审 ， 通过者获得终身职位 ， 以保证科研不受太多因素干扰 ， 未通过者则需另谋高就 。
该制度后来被引入我国高校 ， 与终身教职制度呼应 ， 一些高校还建立起“非升即走”“非升即转”制度 。 然而近年来 ， 这类制度在起到提升高校科研实力等作用的同时 ， 也因考核指标单一、配套支持不到位等原因 ， 损害了部分青年教师权益 。
我们在学习借鉴该制度时有没有误读或者“过度模仿”?深入研究美欧一些高校的具体做法 ， 或许可以获得启示 。
严招聘宽晋升
当前 ， 我国一些高校在教职工管理上“宽招聘 ， 严晋升” ， 这使“非升即走”制度成为一些短视高校冲排名的工具 ， 招聘时用很低门槛大量招人进来 ， 要么给青年老师指定几乎不可能完成的目标 ， “逼迫”他们无法达到晋升标准直接走人;要么晋升名额少得可怜 ， 引发恶性竞争 。
在美欧 ， 高校招聘教师时多采取“严招聘 ， 宽晋升”方式 ， 即在初步招聘时就会筛选出最有潜力获得终身教职的学者 ， 其大部分最终都能拿到终身教职 。
美国南卡罗来纳大学助理教授陈莹莹告诉半月谈采访人员 ， 美国教职工作主要分为：临时教职、固定期限教职、访问教员和终身教职轨道助理教授 。 以该校为例 ， 想要进入终身教职轨道需经过简历、电话面试、校园现场面试三轮高强度筛选 。
美国加州理工学院教授倪忆称 ， 正常情况下 ， 只要达到标准 ， 助理教授就能获得终身职位 ， 不会发生两三个人竞争一个名额的现象 ， 在美国绝大多数大学里 ， 终身职位评审通过率非常高 ， 真正严苛的筛选往往在竞争终身教职轨道助理教授这一环节 。
评价标准清晰
国内部分高校的教职工晋升标准单一、透明度有待提升 ， 具体表现为：忽视考虑各领域差异 ， 以论文数量、科研经费、引用数一刀切 ， 给能过终身教职标准的人数设限 ， 或者晋升标准每年提高过快 ， 把目标变成“移动的球门” 。
美欧高校对于教师晋升为终身教职的评价标准清晰透明且多样化 ， 许多高校都提供晋升手册或指南 ， 或每年举办申请终身教职年度培训 ， 帮助青年教师规划自己的职业生涯 。
如南卡罗来纳大学《新闻与大众传播学院终身教职和晋升指导方针》规定：评选终身教职按学术轨道和职业轨道进行考察 ， 要求“研究和创新活动”和“教学”两方面能力 。 其中除了发表论文、专著等指标外 ， 教学情况占相当大的考核比重 ， 包括学生评教、新课程或项目开发、帮助同行提升教学能力等各方面 。
倪忆介绍 ， 在美国 ， 为避免人际关系对评审带来的干扰 ， 被评审的助理教授可以要求回避某些专家 ， 同时评审专家的信息对于被评审的人是保密的 。
配套资源支持完备
据介绍 ， 美国对进入终身教职轨道的青年教师有大量资源支持 ， 包括配备助教和助研、提供研究启动经费、软件和设备购买经费、国际会议差旅费等 ， 还有专门的内部研究基金供青年老师申请 。
此外 ， 国内“非升即走”制度造成青年教师“内卷”的一个原因 ， 是国内博士生的出路相对单一 ， 缺乏退出机制 。 由于学术界和产业界转化渠道不畅 ， 大量博士生涌向高校无法被消化 ， 又很难被企业完全吸收 。
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