如何调动激发教师的积极性、主动性 ， 是每位园长都会面临的难题 ， 我也不例外 。 在20多年的园长生涯中 ， 我尝试过很多种方法 ， 有的有些效果 ， 有的看起来有效 ， 实则无效 ， 有的甚至会起反作用 ， 而那些持续有效的策略慢慢凸显出一个共性——自主 。 我在教师自主成长方面 ， 也经历了从不自觉到自觉的探寻实践 。
第一次尝试：以自主为原则开启人事改革
20世纪90年代末 ， 东胜还只是一个边陲小县城 ， 仅有的4所公办园 ， 因专业幼师的补入 ， 从保姆式照顾进入关注保教发展阶段 。 初任园长 ， 我很自然地关注到了保教质量提升 。 在各种教改课程引进、推动中 ， 我意识到了质量背后的管理问题 ， 以及人的问题 。
新学期 ， 教师们最关心的就是搭班教师名单公布 ， 那是园里根据教师能力、特长、经验等做的均衡搭配 。 当时 ， 作为园长 ， 我要经常面对班级教师因卫生责任划分、性格差异、想法不一等问题带来的矛盾冲突 。
我们试着将责任划分具体到点 ， 但一个班级的事情又怎么能分那么清楚呢？即便分清楚了 ， 出现新的情况 ， 还会引发矛盾 。 究其本质 ， 教师没有自行解决问题的主动性 ， 他们认为这些就是园长要解决的问题 。
作为园长 ， 我很困惑：教师们为什么不愿意自己解决问题呢？
回到源头思考发现 ， 班级教师接受了园里的安排 ， 但教师之间缺乏相互负责的约定 ， 不是一个团队 ， 没有顺畅的沟通路径 。 为避免更大的矛盾 ， “问题上交”就是相对合理的选择 。
为实现教师们自主解决问题 ， 一场自由竞聘、自主选择的人事制度改革于2003年拉开了帷幕 。 一是设定责任明确的班主任、配班、保育员岗位及其他辅助岗位；二是公开逐级竞聘 ， 园长聘副园长 ， 副园长聘主任 ， 主任聘班主任 ， 班主任聘班级教师；三是遵循双向自主选择、互不干涉原则 。
这样做只有一个目标：自己的岗位自己选 ， 自己的饭碗自己端 。
改革取得了意想不到的效果 。 开始的阻碍来自固有模式打破后的不适应 ， 在自由组合中 ， 不可避免地出现了一些问题 。 比如有教师选择了关系好的、碍于情面的伙伴 。 但紧接着问题来了 ， 工作状态依旧 ， 问题依旧 。 不同的是 ， 解决问题的人从园长变成了班主任 。
在班主任有了亲身经历后 ， 第二次组合 ， 给自己带来麻烦的人 ， 直接被排除在外 。 那些看似令人担心的年轻三人组合 ， 那些看起来经验不足、能力稍弱的教师 ， 那些曾经消极懈怠的教师 ， 源于自主 ， 一夜之间如同重生 。 最直接的表现 ， 就是自愿走到一起的教师坐下来开会、一起协商、共同解决问题成了常态 ， 班级三位教师的和谐也直接影响了班级氛围、家园关系 。
从被动走向自主 ， 主体是教师 ， 但根子是管理者 。 人事制度改革成了撬动教师积极性、主动性的支点 。 从那之后 ， 自主竞聘悄然流行 ， 成为多地幼儿园人事管理的主要方式 。
第二次尝试：以不打卡促进教师自主管理
在自主竞聘中 ， 出现了一个很有意思的现象 。 即便给出考核结果作参照 ， 那些性格随和、容易相处的教师也很自然地走到了一起 。 谦和、低调及拥有吃苦耐劳、好学上进等品质的人 ， 看似默默无闻 ， 但也成为争相被选的人 ， 大家选人的原则与量化考核结果并非呈正相关 。
人事制度改革 ， 取得了效果 ， 但也在质疑着我们的考核标准 。 于是 ， 我们开始修订考核方案 ， 希望将教师认可的标准统整进来 。 但无论如何 ， 始终存在着官方与非官方两种评价 。 前者与绩效挂钩 ， 后者与岗位结合 。 在看似悖论中 ， 大家接受了两种方式的并行不悖 。
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