文章插图
人力资源部实*，在前程无忧、**人才网和服装人才网*与应聘者，有学历要求较高*岗位须提供初试*题做简单*，并指导其如何填写表格，需要茶水*及时提供 。有些需要现场考试*岗位或是来用人部门复试*，要带其去相关部门安排考核或复试 。
4．面试
对一些非重要*岗位进行初步*面谈，主要是简单了
解应聘者*工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面** 。
五、关于S*人力资源*过程中*一些问题
通过这一个多月*实*主要人力资源**模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范*建立起来 。根据工作实*可能地利用人*创造力，增加企业及社会财富*目* 。传统*人事*使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制*手段比较弱 ， 形不成合理流动*优化配置机制 。企业*人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于*人事*仍然普遍存在 。组织结构和岗位设置不合理
目前 ， S*有大大小小*部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于*半*状态，造成出现双重**局面，这对*上下*执行力和效率产生了一定*影响 ， 相关*责任和职责也很难分得清楚 。另外 ， 在岗位设置、人员配置方面存在严重*因人设岗，没有遵循**发展需要和人力资源规划 。许多岗位没有经过*和研究，直接简单、随意*命名、设立 ， 需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格*研究过，多数是拍脑袋决定*，没有考虑人工成*和人力资源*优化配置 ， 这对*长远发展都是不利* 。
人员*选拔和任用存在不良局面
S*目前*招聘渠道主要为两种 ， 一种是通过内部员工*推荐 ， 另一种是通过网络等进行外部招聘 ， 但是，通过内部招聘*很少，限制了内部员工*流动，缺乏给员工施展才能和晋升*舞台，在一定程度上埋没了潜在*人才，影响员工*积极* 。同时，过于依赖内部员工*推荐 ， 会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐*成*应聘*机会多大于通过外部招聘*，以至于形成了内部*员工多数都有亲戚或朋友在**里*局面 。企业重视内部员工*推荐很重要，但是，这也就难免会在*内部产生复杂*人际关系和裙带关系 。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于*不良事情也难免出现，这对制度化**多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业*创新和发展 。
员工*培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进*员工对自己在**未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根*不了解，以至于看不到自己将来所要努力*方向和目标，在工作上也自然而然*缺乏工作热情和积极进取*信心，因此造*员流失率会不断上升 ， 员工对企业*忠诚度也会随之下降 。
究其原因，这主要是因为*重*、轻开发，没有对员工做出一个清晰*职业生涯规划，员工*发展与培训也没有得到足够*重视 。对于大多数*员工来说企业里*培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、*制度培训和岗前培训*层面，缺乏后续*培养和提升*空间 。应该说目前企业不乏人才，能*不少，但是企业提供给员工*却基*上是单一*工作和专业化晋升之路，走*是单一*发展通道 。这样或多或少地减少了员工*职业攀升机遇 ， 特别是使一部分行政人员和有一技之长*一线工人及其他有专业技术人员感到难有大*发展前途，进而影响了员工对企业*忠诚，也就造成了人才难招，人才难留*困难局面 。现代人力资源**工具没有充分利用
目前，S*在人力资源*这块用*是金蝶K3人力资源** 。它*主要*能有：基*人事* 。包括组织规划、职员*、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤*等*模块；专业人力资源* 。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效*等*能模块；员工自助 。提供分角**CEO平台、经理人平台和我*工作台等*能*模块 。因此 ， 可以利用K3*这些工具规范基*数据，理顺组织流程 ， 围绕人力资源*过程中*选、育、用、留四个阶段开展有效**工作，提升HR专业*水平，达到提高工作效率*作用 。
但是，目前*没有把这个现代人力资源*工具充分利用起来，除了一些基**人事资料、员工合同等简单*录入*中 ， 很多人力资源***能模块基*都是闲置* 。在做人事报表、人员*以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块**能进行科学规范**，基*上还是*EXCEL等基*办公软件来处理*，造成*上有点混乱，也影响了工作效率 。一方面是*高层和主要负责人没有足够*重视，另一方面缺乏掌握K3*使用*人才 ， 人力资源部也没有专人负责各自模块** 。
*常人事**流程不规范
据这这段时间*实际*作 ， 发现实际工作中一些**手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生 。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天*考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部 。但是 ， 往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有*甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情 。严重*是，很多按规定时间已经晚交*申请，在上交时还是按照约定*转正时间，有*甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准 。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们*转正时间，显然不是很合理* 。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确*规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退 。这样以来，最后*结果就是所有*人都可以按期甚至提前转正，考核*目*和作用也就失去了意义 。
六、改善当前问题*建议及措施
关于人力资源*制度*建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化*人力资源*制度 。在制定制度时，要赢得企业高层*支持，提升人力资源部*战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以**利益为中心，避免流于形式 。其次，改变传统人事**局面，将人力资源*几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、 绩效考核等建立健全并对其拥有一定*执行权，转变人力资源部被动做事*局面 。制度应坚持以人为**原则，重点考虑人力因素，重视人才*价值，尊重人*需求 。最后 ， 要将制度形成完善、规范*文*，如员工手册、企业规章制度、考勤*制度、休假制度等相关人力资源*制度等都应有相应*文* ， 做到有章可循、有规可依 。同时，也要加大力执行力度 ， 奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用 。
关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和*，砍去可有可无*部门或者岗位 ， 减少和控制人工成*，实现人力资源*优化配置 。其次，规范组织结构，优化部门设置 。部门*设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到*简化、清晰 。同时要将各个组织分清职责，明确部门*作用 。第三，部门内部岗位*设置根据实际工作需求 ， 严格按照企业*人力资源规划，避免因人设岗 。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清 ， 应进行必要*工作**，关键*岗位应制定工作说明书 。关于人员选拔和任用，坚持人才是企业发展*唯一源泉 。重视和尊重人才，避免任人唯亲 ， 关系至上 。拓展人才引进*渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升*平台 。第二，用人所长也要容人所短 。选拔人才不能只看重学历*、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才*培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业*忠诚度 。第三 ， 留住人才是关键 。无论是一线生产员工、专业技术人才还是*人才都要防止外流 ， 因为招到一个人*成*和难度远大于留住一个人 。防止现有人力资源*流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才*观念，重视员工个人发展需求 ， 将员工*个人理想与企业*发展紧密*起来，同发展共受益 。
关于员工*培训开发和职业生涯规划
首先 ， 培训要制度化 。员工*培训应提升层次和深度，不能局限于*层或者企业文化、*制度方面*培训，要充分利用*现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工*培训和*训，明确各部门各级*培训任务并使其制度化 ， 要逐步建立各类员工各级*层及其晋升前*必训制度 。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果*、费力伤财*培训 。其次，开展员工职业生涯* 。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中*发展道路，而不致于为自己目前所处*地位和未来*发展感到迷茫，从而有助于降低员工*流失率 。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等*报酬，还要在充分了解员工*个人需求和职业发展愿望*基*上，制定出*、科学*员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学*力倡导和支持 ， 感谢S*给我*这次实*批*生产工人，流水线生产车间，繁杂*各项事务等等 。企业不是学校，这是一个可以把知识*为社会财富*“梦工厂” 。在最初*几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚 ， 接听*不知道如何回答，员工反映*问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断*请教和问，拿不定*就去找部门*同事确认 。这段时间所做*事情虽?。?但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中*那样容易 。因为 ， 自己*每一个行为每一句话都关系到部门和**形象和利益，尤其是跟*外部*人员打交道，比如接一个*或接待一个来*面试*应聘者，自己*言行举止都是在向外展示企业*形象和文化，哪一点做*不好或者不够到位都有可能对*产生不良*影响，而不仅仅是个人*事情 。
【人力资源部实习报告范文】通过这段时间*亲身体验，感觉到实际*东西与学校学得*书*知识差距还是很大*，理论与实际*结合是需要磨练* 。可能书*上有些知识是滞后*，因为现实生活工作最接近实际，且随着*化、网络化、知识型社会*不断进步和快速发展，书*知识*反应和更新速度是比较落后* 。但是，另一方面，书*上学*东西在一定程度上又是超前*，因为现代企业*制度我们基*上都是从西方学来* ， 尤其是现代人力资源*制度，在**起步是比较晚* 。而现实中很多企业还停留在传统*人事*层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整*现代人力资源*制度，还是比较传统*人事* 。所以，如何正视现实 ， 如何适应企业*实情和文化，在实**帮助，很 感谢S*给予*这次宝贵*实*-麻烦和不利 ， 无法及时有效地掌握人员*，控制人才流失 。
推荐阅读
- 人力资源暑期实习报告格式范文
- 人力资源专业大学生实习报告
- 话务员个人实习报告范文
- 话务员暑假实习报告
- 话剧实习报告
- 话务员暑期实习报告
- 话务员的一份实习报告例文
- 话务员实习报告总结
- 二维动画专业实习报告
- 二次开发实习报告