文章插图
人资行政定岗实* ， 在前程无忧、**人才网和服装人才网*与应聘者，有学历要求较高*岗位须提供初试*题做简单*，并指导其如何填写表格，需要茶水*及时提供 。有些需要现场考试*岗位或是来用人部门复试*，要带其去相关部门安排考核或复试 。
4.面试
对一些非重要*岗位进行初步*面谈，主要是简单了解应聘者*工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面** 。
五、关于S*人力资源*过程中*一些问题
通过这一个多月*实*主要人力资源**模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范*建立起来 。根据工作实践和研究*，可以总结为以下几个方面：
*一*现代人力资源*制度不健全
在S*，人力资源**多个环节仍处于传统*人事*阶段，没有形成规范*制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险*以及一些基**人事档案*，还没有完全按照企业发展战略*需要将员工及*层作统一*规划，也未制定出符合企业人才需要*选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人*创造力，增加企业及社会财富*目* 。传统*人事*使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制*手段比较弱，形不成合理流动*优化配置机制 。企业*人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于*人事*仍然普遍存在 。
*二*组织结构和岗位设置不合理
目前 ， S*有大大小小*部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于*半*状态 ， 造成出现双重**局面，这对*上下*执行力和效率产生了一定*影响，相关*责任和职责也很难分得清楚 。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重*因人设岗，没有遵循**发展需要和人力资源规划 。许多岗位没有经过*和研究，直接简单、随意*命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格*研究过，多数是拍脑袋决定*，没有考虑人工成*和人力资源*优化配置 ， 这对*长远发展都是不利* 。
**、薪资核算、社保福利、考勤*等*模块;*2*专业人力资源* 。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效*等*能模块;*3*员工自助 。提供分角**CEO平台、经理人平台和我*工作台等*能*模块 。因此，可以利用K3*这些工具规范基*数据，理顺组织流程，围绕人力资源*过程中*选、育、用、留四个阶段开展有效**工作，提升HR专业*水平，达到提高工作效率*作用 。
但是，目前*没有把这个现代人力资源*工具充分利用起来，除了一些基**人事资料、员工合同等简单*录入*中，很多人力资源***能模块基*都是闲置* 。在做人事报表、人员*以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块**能进行科学规范**，基*上还是*EXCEL等基*办公软件来处理*，造成*上有点混乱，也影响了工作效率 。一方面是*高层和主要负责人没有足够*重视，另一方面缺乏掌握K3*使用*人才，人力资源部也没有专人负责各自模块** 。
*六**常人事**流程不规范
据这这段时间*实际*作，发现实际工作中一些**手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生 。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天*考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部 。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有*甚至会晚上半个月至一个月不能上交 ， 到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情 。严重*是 ， 很多按规定时间已经晚交*申请 ， 在上交时还是按照约定*转正时间，有*甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准 。这样以来，无论他们什么时候交转正申请 ， 都不会影响他们*转正时间 ， 显然不是很合理* 。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确*规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退 。这样以来，最后*结果就是所有*人都可以按期甚至提前转正，考核*目*和作用也就失去了意义 。
另外 ， 按规定申请辞职*人员须提前15天*用人部门，但在用人部门收到*后却很少有及时反馈给人力资源部*，到人办理离职手续*时候 ， 人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了 。整个过程中，人力资源部处在一个很被动*局面，最后只得签字同意 。这对**人员规划、招聘工作等都带来很大-麻烦和不利 ， 无法及时有效地掌握人员*，控制人才流失 。
六、改善当前问题*建议及措施
*一*关于人力资源*制度*建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化*人力资源*制度 。在制定制度时，要赢得企业高层*支持，提升人力资源部*战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以**利益为中心，避免流于形式 。其次，改变传统人事**局面，将人力资源*几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定*执行权，转变人力资源部被动做事*局面 。制度应坚持以人为**原则，重点考虑人力因素，重视人才*价值 ， 尊重人*需求 。最后 ， 要将制度形成完善、规范*文*，如员工手册、企业规章制度、考勤*制度、休假制度等相关人力资源*制度等都应有相应*文*，做到有章可循、有规可依 。同时，也要加大力执行力度 ， 奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人 ， 避免出现情大于法，让所有人都遵守规则 ， 真正起到“热炉”作用 。
*二*关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和*，砍去可有可无*部门或者岗位，减少和控制人工成*，实现人力资源*优化配置 。其次，规范组织结构 ， 优化部门设置 。部门*设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到*简化、清晰 。同时要将各个组织分清职责，明确部门*作用 。第三，部门内部岗位*设置根据实际工作需求，严格按照企业*人力资源规划，避免因人设岗 。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要*工作**，关键*岗位应制定工作说明书 。
*三*关于人员选拔和任用
第一 ， 坚持人才是企业发展*唯一源泉 。重视和尊重人才 ， 避免任人唯亲，关系至上 。拓展人才引进*渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升*平台 。第二，用人所长也要容人所短 。选拔人才不能只看重学历*、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才*培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业*忠诚度 。第三，留住人才是关键 。无论是一线生产员工、专业技术人才还是*人才都要防止外流，因为招到一个人*成*和难度远大于留住一个人 。防止现有人力资源*流失 ， 要从长远计议，树立所有人员都是人才*观念 ， 重视员工个人发展需求 ， 将员工*个人理想与企业*发展紧密*起来，同发展共受益 。
*四*关于员工*培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化 。员工*培训应提升层次和深度，不能局限于*层或者企业文化、*制度方面*培训，要充分利用*现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工*培训和*训，明确各部门各级*培训任务并使其制度化 ， 要逐步建立各类员工各级*层及其晋升前*必训制度 。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果*、费力伤财*培训 。其次 ， 开展员工职业生涯* 。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中*发展道路，而不致于为自己目前所处*地位和未来*发展感到迷茫 ， 从而有助于降低员工*流失率 。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等*报酬，还要在充分了解员工*个人需求和职业发展愿望*基*上，制定出*、科学*员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学*等竞争*晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负*希望 。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工*岗流动*平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力 。
*五*关于K3**开发利用
首先，深入学习和挖掘K3**各个模块**能 。现在这个*可能已经有最新版*了，最好是能和服务商*一下对*做一下升级，请专业机构对人力资源部*相关人员做一些专业方面*培训，要求每个人必须掌握整个***作使用 。其次 ， 根据职务和职责，分工负责各自模块** 。比如负责基*人事**要把员工*基*资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘*要把招聘选拔这块建立起来;负责培训*把员工*培训发展这块建立起来 ， 实现网络在线* 。最后，通过一步步*对基*人力资源**完善，然后向全*推行、改进，实现各个环节对接 ， 达到**化 。
*六*关于人事*流程
【人资行政定岗实习报告】第一，规范流程 。对于不科学*流程和规定 ， 要做出改进和完善，一切以简单有效为为目* ， 避免到处找人签字 。第二，讲明政策 。**人事*制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚 。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反 。第三，严格执行 。对违反*规定和*作流程*行为，要有相应*处罚措施和控制手段，不能简单*说一下就放在一边，建议与*人*绩效考核*钩，严重*给出警告或相应*处分 。
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