李践做自己想做的人（企业如何做人才理念
日本“经营之神”、著名跨国公司松下电器的创始人松下幸之助曾经说过：企业主营人才，兼营产品 。
松下电器的成功，从很大程度上也归因于松下对人才培养的高度重视 。
松下通过50多年的经营实践，总结出了一套独特的人才理念体系，他强调：“事业在人，经营企业最关键的是寻找人才，培育人才”，能不能培养出优秀的人才，取决于领导人的基本思想和器量，领导人的器量有多大，企业的发展规模就会有多大 。
企业为什么会缺人才？从根源上就是由领导人的器量决定的 。
所谓器量，说的其实是经营者的思维问题 。经营者只有转变自己对于人才的思维和理念，才能从根本上解决人才复制瓶颈，实现人才成果最大化 。
本期【行动·洞见】，汤筱君老师将分享成功组织的人才理念及落地方法，助您夯实组织升级的人才基石 。
丨本期主题：人才培养与复制的金三层思维之领导层人本思维
本期导师：汤筱君
「中国企业家校长汇」《企业大学》主讲导师
行动教育”黑带大师“总教练
多家企业商学院建设顾问
一、企业闹“人才饥荒”
是因为领导者的思维障碍
我们都知道，“信念决定思维，思维决定行为，行为导致结果 。”
今天企业一直“缺人才”，这是一个结果，这个结果是因为过去缺少人才培养的行为导致，没有去做或者做得不到位，根源首先还是在于企业各层级对人才培养的理念、意识没到位 。具体来说：
领导层—— 不重视；
直接主管层—— 不参与；
员工层—— 不投入 。
【企业如何做人才理念 李践做自己想做的人】接下来我们一一分析各层级的思维障碍及背后的原因，同时给出我们的专家改进建议 。
领导层不重视，常见的直接行为表现为如下两个方面：
01
没想到要做
创业初期，交通基本靠走，管理基本靠吼，不需要太多的“人才”；随着发展，老板更是变成全能选手，再说平时一直跟在身边的几个人好歹也带出来了，所以，有什么事情老板一招呼，“人才济济”，根本就没意识到缺人，更想不到要做人才储备与培养 。
02
想到了不做
主要是企业的人才文化与机制不健全，加上现代职场人的就业观念发生变化，也许他还会忠诚于职业忠诚于专业，但不一定忠诚于企业，“翅膀硬了就飞走了”，导致领导人心有余悸，干脆就不做人才的培养了，越不培养人才就越没人才，越没人才就只能高薪聘请，也就懒得再去培养，形成恶性循环 。
举个例子：
我曾经到香港大学的一个同学企业，做高管教练的专案 。
我同学说企业的员工工作没有激情、没有敬业度、没有上进心，希望我们小组能去帮助“教练”一下 。后来我们通过前期调研发现，其实根源还在老板本身：
员工对公司的变革是认可的，也是渴望改变与提升的，只是苦于公司提供的学习机会几乎没有、内部也没有学习氛围、大家每天对工作已经疲于应付，加上人的惰性，想自觉自发再去学习提升就一拖再拖 。
当时我们给老板建议：只有你一个人出来学习是不够的，可以针对公司的核心高管、业务骨干，适当给予外出学习的机会 。老板直接回应我们专案小组成员：“送他们出去学习，万一走了怎么办？”
也许这也是大多数老板在人才培养与外派学习时的担忧 。那我们就要问了：你不培养他，他的工作心态不正、技能不高、效率低下，万一他不走怎么办？
以上是领导层面的思维障碍：不重视！及背后的两大核心原因：没想到做、想到了不去做 。
二、成功组织的人才理念：
人本思维
为此我们提出：领导层要树立“人本思维” 。
大家常说人本思维是要以人为本 。那么到底以人的什么为本呢？
我们认为，企业家、尤其是校长型企业家，最核心的就是要以人的成长、成功为根本 。
商人重利轻别离，那是商人 。今天一个真正的企业家，一定是如松下先生所言：“松下主营人才，兼营电器” 。
一个校长型的企业家应该是“企业主营人才，兼营产品 。”
因为，企业的产品是人做出来的、企业的服务是人去提供的、为企业服务买单的客户是人、企业的合作伙伴是人，“人对了，世界就对了” 。只有人才的成功，才有组织的成功！失败的组织没有成功者 。
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