教师|教师职称评聘应当实行考核晋级制，不要让优秀教师再“等指标”了
教师属于专业技术人员 ， 教育教学是个“技术活” ， 教师职称的内涵是教师的教育教学能力的高下 ， 外延是教师教育教学业绩的彰显 。
和社会上其他任何“技术活”一样 ， 技术的熟练是需要时间来沉淀的 ， 教师的教育教学能力提升也不例外 。 因此 ， 教师晋升高一级职称规定了相应的年限 ， 比如 ， 从二级教师晋升一级教师至少要4年 ， 从一级教师到高级教师和从高级教师到正高级教师都至少需要5年 。
当然 ， 我们也应当承认 ， 山有高低 ， 土有厚薄 ， 现实中每位教师的教育教学能力提升也是有快慢的 ， 因此又规定 ， 教师如果确有能力 ， 业绩确突出也可破格晋升 。
现在教师职称的焦点问题不是能力问题、业绩问题 ， 而是指标问题 。 无论教师能力有多高 ， 业绩有多突出 ， 都要先排好队 ， 按指标多少来从前向后依次掐取 。 所以 ， 教师的职称评聘 ， 也就从对教师能力和业绩的考核 ， 转化成了教师之间能力和业绩的排名 ， 让本是一个教师个人能力提升的过程异化成了与他人比较的过程 。 所以 ， 很多单位和地方的教师不是评职称 ， 而是“等指标”“争指标” 。 由此 ， 也造就了同事之间的竞争和矛盾 ， 也因此衍生出了个别单位的不正之风甚至职称腐败 。 除此之外 ， 还造成了不同单位、不同地区间的不平衡——有的单位教师荣誉一箩筐 ， 却因没有指标只能望职称兴叹 ， 有的单位教师能力平平 ， 连个县优质课都没有讲过 ， 却评聘上了高级职称 。
所以 ， 化解教师职称矛盾的关键在于祛除“指标制” ， 而非在改革现有的职称评聘标准和办法 。
比如 ， 有地方的职称评聘标准中 ， 教龄占的比重大 ， 时间长了造成了论资排辈 ， 年轻教师有意见 ， 于是新上任领导就想出了降低教龄比重的办法 ， 让年轻教师脱颖而出 ， 但“苹果”就是那几个 ， 年轻教师评上了 ， 老教师就落下了 ， 老教师当然就又意见纷纷；
有的地方 ， 原来是以乡镇和县（区）直学校为单位下发指标 ， 后来改革成全县（区）统一评聘 ， 并宣称说这样更加公平合理 ， 可以激发全县（区）教师的积极性 。 而实际上 ， 城镇之间、不同乡镇之间教育教学资源是不均衡的 ， 而且这个不均衡是无法人为调配的 ， 因而这种做法就会让偏远、薄弱乡镇学校教师从此放弃职称！
所以 ， 不祛除“指标制” ， 只调整指标分配办法或评聘标准 ， 不过是一种朝三暮四的游戏 ， 不会从根本上化解教师职称的难题 。
有的教师说 ， 按教龄最合理 ， 到了一定年限就自然晋升 。 这种说法有一定道理 。 一般情况下教师的教育教学能力与教龄成正比 ， 但并非所有教师都会如此 。 因此 ， 完全以教龄作为职称晋升依据太过理想化 ， 也失去了以职称激励教师积极性的初心 ， 会让个别教师得过且过混日子 。
有的教师说 ， 那干脆取消职称好了 ， 这种说法更不切合实际 。 任何一种工作 ， 都需要对人的能力和业绩进行考核 。 教师职业也一样 ， 取消职称可以 ， 但对教师的能力和业绩进行考核却总是少不了的 。 因此 ， 取消了旧的职称 ， 也会来一个新的“称职”来替代 。
平湖一柱认为 ， 化解教师职称晋升难这个“结”的唯一办法 ， 就是回归教师职称的初心——对教师的能力和业绩进行考核 。
现在 ， 国家对各级职称教师的岗位任职条件都有明确的条件标准 ， 一名教师 ， 只要考核合格 ， 达到了某个职称岗位的任职条件 ， 就该“自然晋级” ， 而非是再“等指标” 。
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