求职|考研、升学、就业，打牌子、充门面、看数据——如何扭转“第一学历”偏好( 二 )
除了明确在招聘条件中指明 ， 更多“偏好”则体现在简历筛选、面试等求职环节 。 “对于高学历人才较为集中的大中城市招聘 ， 筛简历时会要求硕士毕业于985高校 ， 或者专业门类优势突出的院校；而对于第一学历 ， 留下的简历我们会有个总量控制 ， 80%应是211的本科或以上 ， 如果求职者实习、社会实践经历很优秀 ， 允许五分之一左右全日制本科即可 。 ”某总部位于华南的知名房地产企业一位HR（人力资源专员）告诉采访人员 ， 不仅简历初筛时“第一学历”会是影响因素 ， 在面试中 ， 如果第一学历处于劣势 ， “学历能力”这一项分值也会较低 ， “需要靠其他项突出表现来弥补 ， 才可能顺利通过 。 ”
2.“上进”标尺、充实“门面” ， 指标固化背后有逻辑
那么 ， 用人单位为什么认为第一学历是合理的筛选评价指标？
“首先当然是提高面试效率 ， 降低校招环节成本 。 ”前述HR告诉采访人员 ， “第一学历不仅反映求职者的学习能力 ， 也影响着其交往面、接触人群 ， 第一学历优秀人群往往因为同辈压力会有比较高的上进要求 ， 对于招聘者而言是‘低风险’的选择 。 ”
也有用人者认为是否青睐、重视求职者的第一学历 ， 会因岗位而异 ， “招人这么多年 ， 感觉第一学历优秀的是通常学校里的‘好学生’ ， 他们对技术工作和理论工作更有热情 ， 愿意啃‘硬骨头’ ， 甚至还有‘技术强迫症’ ， 比客户要求还要精益求精 。 所以核心技术研发类的岗位我倾向于选择一本高校或更好的 。 而后续学历代表一个人的自律性和自我规划能力 ， 对于项目经理、市场、销售等对情商要求高的岗位 ， 我会更关注工作以后的学习进修经历 。 ”一位北京互联网科技博主如是说 。
王建民分析 ， 相比企业 ， 一些知名高校、科研机构选人用人更容易落入“第一学历”窠臼 。 “起初这些单位乐于招收自己培养的人才 ， 是为了追求培养的连贯性 ， 研究、工作能很快上手 。 然而 ， 当招了多少985、211学校的硕博士、招收了多少海归博士成为一项统计乃至排名指标时 ， 这种风气就扩散到知名高校、企事业单位 ， 可以说是自己制造了焦虑 。 ”王建民提出 ， 其中可能存在“充门面”嫌疑 ， 每次公示名单 ， “秀”一下多大比例是名校毕业 ， 也是一种宣传手段 。
在教育部教育发展研究中心副主任马陆亭看来 ， 学历作为一种符号 ， 既说明了学识的程度 ， 也说明拼搏精神 。 “据我了解 ， ‘第一学历’作为用人选人标准最早从新加坡开始 ， 但新加坡是城市国家 ， 教育发展相对均衡 ， 而我国城乡差异大 ， 城市学生拥有较优越的基础教育条件 ， 且容易通过强化训练获得应试优势 ， 而这些对于同样努力程度的农村学生十分不利 。 ”
“我想 ， 一个正常社会的发展应是包容的 ， 具有很多个性的评价 ， 而不应窄化为一个‘门槛’ 。 社会用人选人机制应当让每个人都有前进动力 ， 过于强调高考等某一阶段评价相当于把评价维度‘固化’了 。 ”马陆亭说 。
“我认为揪住第一学历不放 ， 是劳动市场上用人单位不够成熟的表现” ， 王建民向采访人员表示 ， “这只能反映用人单位没有把真正价值创造当作评价标准 。 如华为等知名企业 ， 并没有着眼于海归、名校的牌子 ， 而是着眼于其创造价值的潜力 。 家喻户晓的数学家华罗庚、书法大师启功先生并没有拥有很高的学历起点 ， 照样做出了世人认可的成就 。 所以不能简单用第一学历评价人才 。 ”
3.抵制歧视、扭转风气 ， 人才评价要向结果和价值导向转变
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