经理年度工作总结例文4
如果有人问“做人力资源什么最容易”?外行人肯定会说“当然是招聘” 。做过人力资源各个模块的人都知道，人力资源最容易上手的是招聘，而最难做好的也是招聘，我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做专门负责招聘的，原因大致有三：
(一)、 招聘风险性高：
有数据统计，如果说你把一个人约来面试，在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用，这次招聘的成功率是38%;如果再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，招聘的成功率是66% 。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的 。
(二)、 双向选择的关系：
招聘是双向选择的，如果公司方面的某些原因让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的原因 。
(三)、 招聘压力大：
压力1、承担招聘风险的压力 。招不来人领导会怪你，而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你;
压力2、来自用人部门的压力 。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人;
压力3、自己施加的压力 。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己肯定也会有压力 。
葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵?人才”，招聘在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，创造更多的效益，促进公司的发展 。想要做好招聘，首先，我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作，我们没必要参加” 。那样对招聘的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等，具体职责如下：
(一)、人力资源部，其职责如下：
1.根据招聘计划，拓展招聘渠道，满足各子公司用工需求;
2.参考用人部门用工需求，发布招聘信息;
3.筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核;
4.为用人部门的录用提供建议 。
(二)、用人部门，其职责如下：
1.根据部门人员编制情况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部 。
2.参与对候选人的招聘过程，对其专业技术能力、胜任力等进行评估，做出录用决策 。
(三)、高层领导，其职责如下:
对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终决定 。对于招聘工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要招聘，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写《用人申请表》，经领导签字批准后人力资源部发布招聘信息 。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，因为只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完 。所以，用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责 。
关于招聘渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部招聘，这样可以激励员工 。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔招聘 。
发布招聘信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试 。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的意见 。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推荐到用人部门的复试 。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试
者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，作为招聘专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样安排的：
(一)、气氛营造
问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧张情绪，营造一个轻松、融洽的面试氛围 。如：怎么过来的?路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本情况了解 。
(二)、基本情况了解(语言组织及表达能力)
可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本情况 。
(三)、工作经历(了解原工作与现工作的匹配性)
从求职者简历上的工作经历开始问起，工作内容方面一定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经历 。
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