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前段时间，有茶颜悦色员工在微博、小红书上等爆料称，公司员工人均工时11小时，时薪6-9元钱 ， 月薪到手不满3000 。据发帖员工称，这次员工的抱怨引发公司内部大战 。
有疑似茶颜悦色高层称：“为什么不够，那是因为天天蹦迪，高消费怎么够……德不配位，必有灾殃，你有多大本事拿多少钱” 。
茶颜悦色创始人吕良(小葱老师)随后发言称，关于开会时间的问题应向上反馈，工资虽少但公司是按劳发放，茶颜悦色在疫情期间一个月亏损2000多万元 ， 直言员工没有为公司亏损“感同身受” 。
对此，有长沙员工表示，“其实工资发下来能理解，但是看着外区的人拿着6、7000一个月来骂我们拿1、2000的德不配位......觉得寒心 。”
【茶颜悦色员工吐槽月薪不超3000元，创始人道歉：企业该如何设计薪酬管理制度？】事情曝光后 ， 随即引发了网友的讨论 。
有网友称 ， 我以为每个人至少5千工资打底 。以为他们上万，因为生意真的很好，全店没有一个人停下来 ， 一直干一直干的 。
当天下午，吕良就内部薪资争吵发布道歉信称 ， “对不起 ， 因为公司在应该解决小伙伴疑问的时候，不仅没有解决实际问题，还让伙伴们看到了这样一场没有必要的争吵 。对不住8000位信任公司、一起努力想办法抗住这个冬天的伙伴 。”
在道歉信中 ， 吕良还表示，“昨晚的争吵，无论如何是公司和我在管理上的失职 。事先没有把薪资调整的原因和调整后的薪资计算方式跟大家讲清楚 ， 在伙伴们收到当月工资后，也没有站在伙伴们关心的问题角度来做好沟通，解答大家的困惑 。反而我个人情绪上头，带头挑起了这场争吵，暴露出我个人在沟通上巨大的问题，让8000个人大半夜的卷入了这样一场争吵，给大家带来很大的负面情绪 ， 影响大家上班了 。”
随后不久，茶颜悦色就内部薪资争吵在官方微博发布声明称：事发是由于11月份茶颜临时关闭了几十家门店，导致部分伙伴的无法满足正常工时和极少数伙伴出现0工时的情况 。所以在11月的特殊期间对于薪资算法进行了一轮临时调整 。
声明还表示 ， 因为解释工作不到位，导致群组后期讨论重点逐渐不可控 。为此，小葱老师、小麦姐和茶颜所有的管理人员都希望能够为自身的失态、失职 ， 对消费者和伙伴表达真诚的歉意 ， 希望大家能够给到茶颜和伙伴一个反省和改正的机会 。
事实上，在企业内部，HR如何制定合理的薪酬管理制度非常重要 。
作为HR ， 如何才能做到“一碗水端平”，确保每个员工都能拿到满意的那一份薪水和奖金，从而留住人才？
没错，就是合理的薪酬管理制度 。
一家公司的薪酬管理制度如何，不仅关系着公司能否正常运行，更是对HR硬实力的考验 。
江湖上流传，企业员工离职的原因之一，是“钱没给够” 。
那么为什么“钱没给够”？怎样才能“给够”？
这背后并不是一个HR能够决定的 ， 而是企业薪酬管理制度的缺失导致的 。那么企业薪酬管理制度该如何设计？
1 确定中位值 中位值也称作50分位值，是N个数据中间的那个值 ， 当N是奇数时中位值为中间位置数值，当N是偶数时中位值为中间两位数字的平均值 。
以市场对标数据为参照值，以薪酬策略为指导 ， 结合公司实际情况确定标杆岗位的中位值，比如职能类中层岗位对标行业50分位，再结合公司实际打95折也是可行的 。
将每个序列内每一职级的中位值全部确定下来 ， 然后进行回归分析，拟合出一条指数曲线，由于先前确定的中位值数据相对分散 ， 会出现确定的中位值不在曲线上的现象 ， 实属正常 。可根据指数曲线方程反推计算中位值数据，取整后既是所需要的数据 。
2 设定上下限值 计算公式：
职级薪酬的最小值=中位值/（1+（带宽/2））
职级薪酬的最大值=职级薪酬的最小值*（1+带宽）
传统企业的薪酬带宽通常是50%左右，互联网企业多采用宽带薪酬 ， 其带宽能达到200%以上，这样做有几个明显的好处：一是淡化了等级观念，员工可以通过个人能力和绩效表现的提升实现更高的薪酬水平，打破了在传统企业中只有岗位晋升才能大幅加薪的限制；二是淡化了等级观念 ， 更有利于组织成员的团队合作，进而提升工作效率 ， 以适应企业扁平化发展的需求 。
传统企业会设计一张薪级薪档表，每个岗位都能找到一个具体的薪酬数据，互联网企业相对灵活，一般设好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了，根据定薪规则具体落到岗位即可，灵活度较高，所以，宽带薪酬对薪酬管理人员的管理水平和责任感有较高的要求，要避免造成员工定薪的随意性所引发的内部不公平现象，以及带来的人工成本的增加和员工流失率的增高 。
在初次落位时 ， 建议将多数人员落位在中位值以下，给未来调薪留有足够的空间 。
调薪类型一般有业绩调薪、晋升调薪和特殊调薪三种 。
调薪的考量因素有外部因素和内部因素：
外部因素主要是市场行情 ， 一是行业年度涨薪幅度 ， 二是人才的稀缺程度 ， 三是竞争对手的薪酬水平 。
内部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力 。
调薪导向应该是业绩导向，即业绩越好调的越多 ， 业绩越差调的越少甚至不调，同等业绩情况下，薪资越低调的越多 。
通常是看实际薪酬和中位值的比值，比值越低且业绩越好的调薪幅度越高 ， 比值越高且业绩越差的调薪幅度越低 。
汇总绩效考核结果和实际薪酬水平，得到各种情况下的调薪幅度 。
至此，整体薪酬框架就设计完成了，之后就是落地实施等细节性问题了 。
总结薪酬体系设计的原则 ， 首先制定公司的薪酬策略，其次选择薪酬体系设计与调整的合适时机，再次根据薪酬调研分析内外部薪酬现状，最后进行薪酬体系设计 。
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