3个原则，管理好自己的团队如何管理好一个团队 _团队

本文作者在创业公司带147人和在500强公司带9个人之后，总结出了下面3个带人、看人、选人的原则，一起来看看~

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30岁前努力修炼运营能力，完善知识结构，锻炼思维，最后形成自己的核心竞争力；30岁后，无论在哪个公司，做到什么程度，即使还是一线运营，也要学会“带人” 。不是说一定要像创业公司CEO一样，所有时间用在招人、找钱和找方向上，而是在关键的“带团队”上面，有自己的一套方法论和心得。
有一句话叫做没有不好的员工，只有不好的领导。团队的Leader的风格、性格哪怕是个人爱好，都会深深影响团队的战斗力。
所以，有没有明确简单的几个关键点可以判断一个人是否值得培养，亦或者，你做好哪些方面才会有更多的向上的机会？
在创业公司带147人和在500强公司带9个人之后，我总结出了下面3个带人、看人、选人的原则。
快速判断团队人才能力3原则：

这3个原则分别可以赋予1分，如果一个人得3分，提拔重用；得2分，培养重用；得1分，观察、提点、适当给与机会；如果是0分，直接或间接送走。

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1. 业务能力业务能力其实包含3个方面：知识结构、经验和执行力。
知识结构，他是否对所负责的相关业务，有充分的知识储备，如果对这项业务有自己的方法论最好。而这种认知的来源，实际工作>线下培训>读相关文章或书籍。比如，我在面试的时候经常会问，如果给你一个新产品，如何运营？前3步是什么？
这就是充分去评估他对这项业务（电商运营或产品运营）底层的知识结构是什么样的，是否有充分的理解，如果能总结输出自己的方法论，基本可以确定70%可以录取。如果他说第一步就是刷单，在我这基本没有录取的。
经验，区别于“经历” 。在讲述工作过往时，重点看重这个事情是主导、主谋、参与或观察。主导/主谋带来直接结果的（其实是无论好坏），并且能说出前因后果，最后还能总结出一点心得的，经验加分。
执行力，这个点在一起共事当中观察，无法在招聘时就能判断出来。当年亲自招聘的管理培训生，2个月后亲自辞退，第一次辞退人心里没底，最后跟对方讲明白，你有自己的特长，只是这里暂时不适合你，布置一个工作，一周后没有任何进展，两周后依然没进展，我们公司比较适合今天讲，当天做，结果持续跟进。
2. 责任心这里的责任心，除了一件事跟到底拿结果外，还要看犯错的频率与错误的程度。犯错的结果和频率，基本就是这个人责任心的重要体现。频率有高低两个维度，程度有轻重两个维度，组成四个象限帮助管理者去做日常评估。

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不是说不允许犯错，而是在错误的轻重上要有敬畏心。在适当的时候，也鼓励犯错（试错），对错误的宽容，就是对突破留有窗口。但是，这里面有一条底线，就是错误的程度。
轻错误，比如：发邮件广告写错词，放错链接等等这类低级的事，可以容忍，但不能高频；重错误，比如：价格设置错误导致无法挽回的用户体验投诉和损失，约重要客户会面却迟到很久。
这些轻重都由你的业务或者团队整体要求决定，如果超过一定次数，真的就是责任心问题。犯严重的错误且频率非常高，一定会被干掉吗？
不一定，只是责任心这1分没有而已。员工没有完美的，保持多样性。（美的当年的线上课程所学到）
3. 态度态度，也可以理解为是一种敬业精神。包含两个方面：一方面是积极主动彻底的完成一件事，往往体现在加班意愿上面；另外一方面，对组织分配的工作不挑肥拣瘦，再小的事也肯干愿意干，并且给到超出期望的结果。