中国式管理绩效管理逻辑:
中国式管理绩效管理:目标实现与绩效提升的良性循环
中国管理绩效管理终极突破的内在逻辑
绩效管理的最终突破在于将工作分为模仿性工作和创新性工作 。
模仿性工作绩效:目标=指标+期望值规定行动评价在于达成率 。
创新工作绩效:目标=指标+期望值 。可选动作的评价在于单组动作创造的价值×动作的拷贝数 。
四种劳动报酬
1.成就奖励:组织为实现可选行动而支付的奖励 。
2.执行补偿:组织为特定行为支付的补偿 。
3.专利报酬:组织为有效的可选行动沉淀为规定的行动而支付的报酬 。
4.尝试奖励:组织为支持可选行动的持续尝试而支付的奖励 。
四种报酬的风险收益性质 。
成就回报是高风险高回报；
执行报酬是低风险低回报；
专利报酬是低风险高回报；
尝试付出是低风险低回报的 。
系统设计原理促进组织进化 。
中国管理层的绩效管理工具:模仿工作的KPI、创新工作的OKR和个人业务承诺(PBC)
中国管理层的绩效管理
模仿工作的KPI
关键绩效指标KPI(key performance indicator)是通过设置、抽样、计算和分析组织内部流程的关键参数来衡量流程绩效的客观量化管理指标 。它是将企业的战略目标分解为运营工作目标的工具，是企业绩效管理的基础 。
KPI是衡量员工绩效和管理公司整体绩效的工具，与公司的整体战略和目标密切相关 。对于员工来说，KPI考核就是在规定的时间内(通常以月为单位)完成什么任务，达到什么目标 。公司会根据任务的金额和价值来支付，或者根据贡献来支付 。
简单来说，KPI就是:你评估什么，你就会得到什么 。
KPI的设计原则:SMART
-具体的具体的(真实的，不是抽象的)
可测量的可测量的(能量或精炼)
可达到的可实现的(可以通过跳跃感觉到)
相关(与公司的战略业务目标和工作职责相关)
限时就是有时间限制(要求在一定时限内完成)
KPI概念:
控制过程创造结果 。
通过指标看本质
自然管理 。
重点在哪里，收获就在哪里！
员工只做你检查的事！
OKR创新奖
OKRs(目标和关键结果)是企业、团队和员工之间设定和沟通个人目标的最佳实践和工具，是以结果衡量过程的方法和实践 。同时，OKRs是一种能够促进员工和团队合作的思维模式 。
在企业中实施OKR的好处:
1.促进交流
2.让组织更加敏捷
3.关注目标和优先事项
4.透明度促进跨团队合作
5.提高员工参与度
6.创新思维和工作方法
Google的考核和GE一样，从两个维度出发:工作表现完成度和能力表现 。只要业绩是指具体的工作指标和任务完成情况 。能力是通过行为表现出来的，所以考核的是员工的行为是否符合公司的价值观 。
谷歌的年度评估流程分为五个步骤 。首先，正确设定目标 。考核来了，员工需要做自我考核，然后同事给你考核 。所有评分都需要公司管理层组织一次校准会议，最终审核评估结果 。最后，管理者必须与员工进行面对面的交流 。
下面来说说这五个步骤是如何实现的 。
实施OKR前提:
确保高层支持 。
回答问题:为什么我们需要使用OKR
决定从公司的哪个级别开始使用OKR 。
制定实施计划 。
OKR对管理者四种能力的要求
辅导:提供具体的工作指导和知识传授 。
反馈:持续、及时、具体、友好的反馈，关注行为，而不是人，培养反馈文化，
蔻驰:提供观察，问开放式问题，激发潜能 。
管理:协调和组织
个人业务承诺(PBC):
1.从考核周期来看，PBC是以年为单位的，即使是基层一线员工，包括销售人员 。
第二，从考核内容来看，PBC包括经营目标、个人发展目标和员工管理目标，其中员工管理目标只适用于管理者(人事经理、有直接下属的各级领导) 。
3.从指标的性质来看，除了部分经营目标是定量指标，如销售收入、利润、工时利用率等，PBC的其他大部分指标都是定性指标，如团队合作、知识贡献等 。，即主要由上级主观评价的指标 。
四.从指标数量来看，PBC大多数员工的量化指标一般不超过5个 。
5.根据考核结果，PBC考核结果分为A、B+、B、C、D五个等级，实行强制分配，其中A一般不超过15%，C、D合计一般不低于5% 。考核结果由管理者直接给出，对于A、C或D，管理者所在的团队必须集体讨论决定 。
推荐阅读
- 编外人员工资大概多少 太仓编外人员工资待遇
- 东风本田各级员工待遇 武汉东风本田怎么样
- 为什么不要做外包员工(外包工可以随时辞职吗)
- KPI关键绩效指标考核法详解 kpi是什么意思
- 员工的幸福感对企业来讲有什么价值？
- 繁荣与衰退员工怎么招募-员工招募方法详解新发布的哦
- SEO专员需要的基础能力 seo专员工作容易学吗
- 繁荣与衰退企业用什么员工好-企业员工搭配推荐技能提升
- 《拜托了冰箱》papi酱看员工朋友圈，文案不够精彩会被要求重改
- 做快递要注意什么(新手快递员工作注意事项）