6.从考核流程来看，华为的PBC会严格遵循规划、辅导、考核、反馈四个环节 。其中，计划在年初制定，由管理者和个人通过讨论决定，特别强调双向承诺，即员工对领导发自内心下达的经营目标的承诺和领导对员工个人发展目标的承诺 。辅导贯穿整个考核周期，系统要求管理者和员工在7月份进行一次正式面谈，主要回顾绩效的达成情况，讨论存在的问题，必要时修改绩效目标 。考核结果一般在年底做出，经理直接反馈给员工 。如果员工对考核结果不满意，可以向人力资源部申诉 。
7.从应用结果来看，华为是一家以绩效为导向的公司，员工绩效考核的结果对员工的升职加薪有直接的决定性作用 。华为内部有句话，就算和老板关系好，如果你业绩不好，你也很难升职，当然你也很难获得大幅加薪 。
第八，普通员工一年花在PBC的时间不超过一天 。一个管理者所花费的时间主要取决于他所带团队的规模，但整体来看，除了他平时给下属的指导和引导，单个下属在PBC上花费的时间通常不会超过0.5天 。
华为案例:
华为的分财智慧简化为名、权、利三个方面 。华为的分钱，其实指的是广义的“分钱”，具体体现在去中心化、利润分成、名字分成 。去中心化华为有很好的去中心化机制 。任特别强调授权，要求在前线能听到炮声的人指挥作战，把指挥所建在能听到炮声的地方 。华为的去中心化激励机制表现的最彻底的就是华为的轮值CEO制度，这在全球都是一个独创 。没有一个企业可以把CEO的权力分配给核心高管，这就需要企业家有非常高的智慧和格局 。在利润分成层面，华为的做法非常多元化 。包括其宽带薪酬、奖金、虚拟饱和配股、TUP期权激励、各种特殊奖励方案等 。，都充分体现了华为在利润分成方面的努力，对中国企业有很大的借鉴意义 。各种基于荣誉或名声的激励，包括十大蓝血英雄、明日之星或各种首席专家的称号，本质上都是“名” 。
劳资的美好未来:每个人都是资本载体 。
人要低头拉车，也要抬头看路 。
现在的时代？
过去一个产能不足的时代，变成了现在一个产能过剩的时代 。
一个可以通过扩大生产能力来创造社会财富的时代，变成了一个可以通过增加消费货币来创造社会财富的时代 。
想知道为什么任只持有华为0.88%的股份吗？
过去以实物生产为主的时代，现在以知识生产为主 。工人是目前华为的主体 。以清华的一个本科生为例 。本科毕业，清华家里投资差不多一百万 。2020年，清华投入总预算310亿元 。四年时间，社会在每个学生身上花费了248万元 。清华本科生毕业时平均携带348万资本 。
每个人都是资本载体 。这就是华为等企业的合伙制和股权激励背后的玄机 。这也预示着雇员和资本共和国篇章的开启 。
中国式管理的定义:世界不会让人满意 。该组织在中国文化完整性的指导下，在商业逻辑和人文精神的驱动下，决心用人们的行动改变世界 。
中国管理诚信范式框架
中国管理诚信范式框架
林壮志
伟大的时代管理主张
成咨询的机遇与使命:
1.企业二次创业的本质，是从八仙渡海的经验丰富的游击队，转变为一体化体系的专业化正规军，从村落自卫自卫的麻雀战，转变为经验沉淀重用、前后台无缝配合的阵地战 。
2.企业发展遇到新型“焦点”，需要通过新技术的“药方”来解决，技术转型再次成为诚诚咨询的时代红利 。
3.产能不足到产能过剩，从实体价值生产到信用价值生产，从分工到集聚生产 。成成咨询认知红利:巨变、新战术、新红利 。
4.中国复兴的红利 。全球化，命运在中国 。全球化就是全球中国化 。中国管理重建时代管理框架，引领世界走向大同 。
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