管理|高校外籍教师绩效考核管理的思考
[摘要]人力资源管理是高校治理的关键环节之一 ， 作为人力资源管理的重要手段 ， 绩效考核制度在提升高校教职工工作效率方面效果显著 ， 也有助于提高高校人力资源管理水平 。 高校外籍教师作为不同文化体系下的“知识型”员工 ， 在绩效考核管理方面有着特殊性 ， 对其绩效考核制度的设计不但要考虑到“知识型”员工的灵活性 ， 还要兼顾其文化背景差异 ， 十分考验高校及院系的管理艺术 。 本文通过分析外籍教师在绩效考核中的特殊性 ， 尝试对其绩效考核管理展开思考 ， 为完善高校绩效考核管理制度提供新的角度 。
[关键词]外籍教师；绩效考核；高校人力资源管理
随着近几年高校管理制度的不断改革及现代化人力资源管理制度的引入 ， 绩效考核的管理体系也不断加强与完善 。 目前大部分高校都相应实行了年终绩效考核、聘期、中期等考核制度 ， 根据岗位要求制定考核目标 ， 以述职、答辩等方式为主 ， 阶段性激励教职工保持工作热情和活力 。 虽然当前高校绩效考核制度中存在考核与晋升分离、形式固化等问题 ， 但不可忽视的是 ， 阶段性考核的存在有助于大部分教职工反思自己的工作成果 ， 计划下一阶段工作目标 ， 同时也能够帮助管理者了解教职工工作状态及组织发展状况 。
2020年 ， 在华工作的外籍人才数量已达90.7万人 。 伴随高校国际化进程加快 ， 各个高校的外籍教师数量也与日俱增 。 面对这一不断壮大的特殊教职工群体 ， 现行的高校绩效考核制度并没有实施相应改革 ， 忽视客观文化差异、考核标准单一、考核结果反馈制度缺乏等问题逐渐凸显 。 为了更好地激发外籍教师的教学科研潜力 ， 稳定外籍教师队伍 ， 将高校外籍教师纳入考核体系 ， 设计出更具灵活性和创新性的绩效考核制度 ， 是我国高校迈向世界一流大学进程中至关重要的一步 。
一、高校外籍教师绩效考核管理现状
高校人力资源管理水平是衡量高校治理能力现代化的重要一环 ， 知识经济时代的到来也对高校人力资源管理提出了更高要求 ， 加强与完善绩效考核制度受到越来越多的重视 。 绩效考核制度对高校发展和师资队伍建设可起到正向的激励作用 ， 通过考核指标的设立 ， 帮助引导教职工提高对工作的重视程度 ， 提升教学主动性、教学能力和创造性 ， 保持对本职工作的热情 。
目前 ， 高校的考核制度通过制定统一的考核指标进行 ， 通常包含教学工作量、学生评教、文章发表或科研成果等内容 ， 考核结果简单反馈给教职工 。 这一模式的长期运行流于形式 ， 出现了诸如考核标准单一、标准量化、缺乏反馈机制等诸多问题 。
相较于中方教职工 ， 高校对外籍教师的工作要求多按照所签署的劳动合同执行 ， 建立外籍教师独立考核体系的高校屈指可数 。 除了缺乏相应的绩效考核制度 ， 在已制定外籍教师绩效考核制度的高校中 ， 其绩效考核工作也主要归于学校外事部门 ， 并未纳入高校常规人事管理体系 。 这容易导致外籍教师就算参加学校专门的绩效考核 ， 因制定考核指标、流程设计及结果反馈缺乏相对的专业性 ， 从而与学校人事制度偏离 ， 导致考核结果与薪酬绩效、职位升迁脱钩 ， 无法发挥绩效考核的真正作用 。
二、高校外籍教师绩效考核制度中的特殊性
上世纪80年代 ， 以彼得·德鲁克为代表的学者开始了有关知识型员工的研究 。 他指出 ， 知识型员工是掌握和运用符号及概念 ， 并利用其拥有的知识或信息工作的人 。 总结来说 ， 高校教师作为知识型员工的重要组成部分“拥有较高的专业知识素养 ， 以智力投入为主 ， 学习及创新能力突出 ， 难以准确衡量及量化其工作成果” 。
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