管理|高校外籍教师绩效考核管理的思考( 三 )
三、高校外籍教师绩效考核设计的思考
高校将绩效考核纳入人力资源管理系统的根本目的在于把握教职工的工作进展和成效 ， 通过考核的压力来激励教职工不断保持工作热情、提升工作业务水平 。 根据叶克斯-多德森定律 ， 动机强度和工作效率处于倒U型关系 ， 动机过强产生的焦虑和紧张情绪会对工作效率起反作用 。 高校外籍教师本身有其作为科技工作者和外籍人士的双重特殊性 ， 对于外籍教师考核内容和考核方式的设计可以有针对性调整 ， 将考核带来的压力控制在合理范围内 ， 最大程度发挥学校绩效考核体系的激励作用 。
1.考核形式侧重双向交流
目前 ， 大部分高校的考核模式以答辩形式展开 ， 被考核教职工通过口头报告阐述考核期内个人工作量、工作成果等内容 。 对于来自文化中权力距离较大的外籍教师来说 ， 如果考核结果没有与其职称或收入相挂钩 ， 单纯行政命令式的考核无法调动外籍教师的参与积极性 。 我们在多次实际考核过程中发现 ， 如果仅仅是行政强制性考核 ， 有很大比例的外籍教师在考核答辩环节态度敷衍 ， 并不能全面阐述个人工作 ， 考核便流于形式 ， 无法达到考核目的 。
针对这类性质的考核 ， 可以调整考核方式 ， 引入双向交流轨道 ， 加入互动、提问和交流环节 ， 以解决外籍教师参与热情不高的问题 。 通过加入提问和互动过程 ， 将自上而下行政命令式的考核向工作交流模式倾斜 ， 以获取更多考核评委所需要的信息 。 在该考核模式中 ， 虽然外籍教师是以被提问的形式加入 ， 但最终可无形之中推进外籍教师及时对自身工作进行反思 ， 从另一层面激发外籍教师对自身岗位和职业的责任感 ， 实现考核的意义 。
2.考核标准更具灵活性和针对性
侧重行为绩效标准 。 不同机构、不同岗位的绩效考核标准都大相径庭 ， 但就整体来说 ， 绩效标准的制定分为侧重结果的绩效标准与侧重行为的绩效标准 。 顾名思义 ， 侧重结果的绩效考核标准更强调最终工作成果 ， 侧重行为的绩效考核标准更倾向于对被考核者的行为态度进行考核 。 外籍教师作为典型的知识型员工 ， 不论其科研还是教学成果都具有滞后性和随机性 。 在考核中如果采用侧重结果的绩效标准 ， 不仅会有失公平还会带来过度压力 ， 不利于其职业的长远发展 。
有针对性地采集有利于促进外籍教师科研、教学工作的行为因素 ， 如科研时间投入程度、与学生交流频率、教学培训活动参与程度、教学策略等 ， 科学分析不同行为与最终成果的关系系数 ， 得到较为公正完整的行为绩效标准 ， 能够较为客观地从过程中帮助高校完成对外籍教师的考核 。
采用灵活绩效标准 。 目前高校对于同一岗位的绩效标准设立较为统一 ， 不同背景、资历的教师使用相同的考核标准 ， 这样的绩效设定表面上看似公平 ， 却有非常多的弊端 。 统一的绩效标准对于资历较老的教师不会起到激励作用 ， 对于较年轻的教师又过于苛刻 ， 容易引发其挫败情绪 。 对外籍教师而言更甚 ， 其考核标准不仅在外籍教师群体内高度统一 ， 在绝大部分高校中 ， 对外籍教师的考核标准与中方教师也完全一致 。 针对外籍教师更加注重个人利益及短期利益的特点 ， 在绩效考核标准设立过程中可以着重加强对其组织纪律、职业道德及课程设计等方面的考查 。 针对不同教学资历的外籍教师 ， 可以设立分层次考核目标和考核要求 。 例如 ， 对于新入职的青年外籍教师 ， 可着重要求其听课学习时间；对于教学经验丰富的外籍教师 ， 则增设其培养青年外籍教师、编写更新教材等要求 。 通过引入不同层面、更灵活、更有针对性的考核标准 ， 使考核更加立体、全面 。
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