浙江龙网

  1. 首页 > 生活百科 > >

管理|高校外籍教师绩效考核管理的思考( 二 )


外籍教师同属于高校教师行列 ， 正式聘用的外籍教师同样需具备良好的教育背景和学术成就 ， 作为以输出知识和新观点为主要产出的教育类工作者 ， 与其他普通员工相比 ， 成果的产出有高度的不确定性和时滞性；相较于中方教师 ， 外籍教师本身流动性较强 ， 其对组织的承诺意愿也构成外籍教师考核的重要且特殊因素 。
1.外籍教师工作成果的不确定性与时滞性
教师作为教书育人活动的主体 ， 其工作成果主要是教书育人成果 ， 其中包含且不局限于知识的传授 ， 学生在学业及就业上的成就及对学生人格塑造、优秀品质的培养成果 。 观察以上所述因素不难发现 ， 学生知识所得及其学术成就得益于教师的辛勤工作 ， 却不完全取决于教师的工作水平 ， 人格及优秀品质的塑造更是无法客观评价的因素 ， 即便存在公式可以将两者的因果概率准确表达出来 ， 能够等到学生在学业上有明显成就或人格完善也需要非常长的考查期 ， 其结果无法应用于外籍教师的阶段性考核工作中 。
2.外籍教师对组织较低的承诺性
人力资源管理专家廖建桥教授在总结国内外学者对知识员工特征方面研究的基础上 ， 提出组织对知识员工的依赖性正在日益增大、而知识员工对组织的依赖性则较弱的观点 。 这是因为知识员工往往热爱自己的专业 ， 且他们忠于自己的职业或专业胜过组织本身 。 外籍教师由于工作环境、语言等差异性的存在 ， 其对组织的忠诚度相对于中方教师更低 。 外籍教师对于工作的高投入和高热情背后 ， 更多的是提升自我专业技术和实现自我价值的需求 ， 是利己性和利组织的良好结合 。 因此 ， 对于高校而言 ， 绩效考核中应增加对于外籍教师对组织认同及归属感的考查 ， 以最大程度减少人力成本的损失 。
3.外籍教师文化理念的特殊性
霍夫斯泰德的文化维度理论是跨文化研究领域较为权威的概念 ， 上世纪60年代 ， 霍夫斯泰德通过对IBM全球70多家子公司员工的问卷调查 ， 进行了关于价值观念及合作方式等差异的文化研究 。 通过调研 ， 他认为对不同文化表现出来的差异可归纳为四个不同的文化价值观维度：权力距离、不确定性规避、个体/集体主义、阳刚/阴柔气质 。 2010年 ， 他吸纳彭迈克等学者的研究成果 ， 增加了长期/短期导向这一维度 。

管理|高校外籍教师绩效考核管理的思考
文章图片

中法两国文化价值观指数对比
根据霍夫斯泰德的实验数据 ， 以中国、日本为代表的东亚文化与欧美文化在五大价值观维度方面都存在比较明显的差异 ， 其中权力距离、个人/集体主义、长期/短期导向对于高校和组织进行外籍教师考核管理制度的制定有非常大的指导意义 。 首先 ， 权力距离是指一个社会、组织中权力较少的成员对于权力分配不平等的接受程度 ， 也可视为对于权威的服从程度 ， 欧美国家文化中的权力距离明显小于中国；第二 ， 个人/集体主义是指内部成员更注重个人利益还是集体利益 。 欧美文化中更加强调个人体验和个人利益 ， 而在中国文化观念中对于牺牲个人利益、谋求集体长远利益的接受度更高；第三 ， 长期/短期导向强调一个机构文化整体偏向短期目标和利益的实现还是更加重视长期目标的达成 。
具体分析关于权力距离、个人/集体主义及长期/短期导向的数据（以中法两国为例 ， 如上图）可知 ， 外籍教师对于行政强制性考核的接受程度相对更低 ， 在工作中更倾向谋求个人利益且强调短期工作成效及收益 。 针对外籍教师的这些文化特点 ， 设计制定适应性更强的考核方式与考核标准 ， 更能发挥考核制度的实际功效 。

推荐阅读


上一篇：校友|来华留学生成为中外人文交流的重要使者

下一篇：机构|毕明娜：跳出“暑培陷阱”，法是梯子!