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管理|高校外籍教师绩效考核管理的思考( 四 )


3.考核结果有效利用与反馈
考核成绩与物质奖励挂钩 。 基于霍夫斯泰德的实验数据 ， 目前高校聘用的大部分外籍教师处于更注重短期效益的文化环境中 ， 再加上外籍教师身处异国工作 ， 自身的职业稳定性和长远的职业发展规划并不非常明确 。 在这种情况下 ， 如果考核结果只与荣誉性而非物质性奖励挂钩 ， 并不会起到明显的激励效果 。 因此 ， 针对高校外籍教师的特点 ， 不同考核结果应制定相应的物质奖励 ， 或将每年考核结果纳入外籍教师的薪酬管理体系 。 将考核结果作为影响收入的重要因素 ， 才能调动外籍教师参与考核的积极性 ， 进而鼓励外籍教师以高标准规范自己的教学科研行为 。
完善考核结果反馈机制 。 考核结果的反馈在绩效考核设计中发挥重要作用 ， 良好的绩效结果沟通与反馈机制不仅能够帮助教师反观自己的工作方式 ， 提升工作效率、改善工作成果 ， 还能发现教职工工作中存在的问题 ， 为组织机构岗位设置、职务调动升迁提供依据 。 同时 ， 及时反馈考核结果更有助于发现考核制度设计中的缺陷 ， 进而促进组织机构考核体系的不断完善 。 由于语言及文化差异 ， 外籍教师与组织中中方管理层的沟通交流相对有限 ， 如果考核仅停留在简单告知结果的层面 ， 没有更深入的沟通 ， 外籍教师的意见和看法无法得到反馈 ， 会极大影响其工作情绪和积极性 。 因此 ， 在外籍教师考核中 ， 考核结果的反馈机制设计应做到精细 ， 反馈者的选择、反馈方式及需要反馈的内容都需要提前反复考量 。
得益于国家人才引进规模的不断扩大 ， 国内“双一流”高校的国际化发展、科研环境平台及薪资待遇等条件的提升 ， 越来越多的外籍人才选择在中国继续其教学和科研活动 ， 但是目前针对外籍教师有独立考核体系的高校却寥寥无几 。 一方面外籍人才引进工作正如火如荼地进行 ， 另一方面对已引进的外籍人才的考核管理工作却相对滞后 ， 两者的矛盾也引发了以外籍教师工作热情持续性不高、流动性大为代表的诸多问题 。 笔者针对外籍教师的特殊性展开思考 ， 提出改革考核建议 ， 希望为完善外籍教师考核管理制度提供新的角度：在对外籍教师绩效考核中采用双向交流考核沟通模式 ， 制定更有灵活性及针对性的考核标准 ， 引入考核物质奖励机制 ， 完善考核结果反馈制度 ， 真正从制度层面激发外籍教师的工作热情 ， 规范其教学科研行为 。 (作者顾慧娟系上海交通大学巴黎卓越工程师学院人事干事 ， 章丽辉系上海交通大学巴黎卓越工程师学院院长助理)
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来源：神州学人（2021年第10期）

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