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市值|年末绩效考评，领导让我背「C」指标


市值|年末绩效考评，领导让我背「C」指标
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市值|年末绩效考评，领导让我背「C」指标

这两天 ， Hebe垂头丧气的 ， 工作也没有干劲儿了 。
一问才知道 ， 是又到年底绩效考评了 ， 今年整个部门业绩都完成得不错 ， 但部门有个C的指标 ， 必须要找个人背 。
前两年C指标要么是回家生娃的背 ， 要么是准备年底离职的同事 ， 但今年这两类同事都没有 ， 前两天领导单独找Hebe谈话 ， 让他来背这个「C」的指标 。
他的业绩虽然在部门内相对较差 ， 但也超额完成了业绩 。
为什么大家都干得好 ， 但却要有个“替死鬼”背C的指标呢？
这就是361制度 。
简单理解 ， 就是绩效考核的强制排序规则：30%的明星员工 ， 60%的普通员工 ， 10%的需淘汰或调整员工 。
分数最低的10%的员工 ， 会被取消年终奖和晋升机会 ， 连续2年绩效评分低于3.25 ， 可能面临被辞退 。
这也就是我们大家常说的“末位淘汰” 。
“末位淘汰”的弊端
“末位淘汰”的问题在于 ， 对成绩排在末位的予以辞退处理 ， 但排在“末位”的不一定不胜任工作 ， 矮子里边有不胜任的 ， 但高个子均胜任也有排在末位的 。
这就很可能导致逆向淘汰：优秀的员工反而被淘汰了
就整个企业而言 ， 造成的结果就是：人心不齐、团队涣散 。
Hebe的公司工作计划大致是这样的：年初制定每个部门都能完成的指标 ， 这个指标通常是各个部门自己报的 ， 所以基本大家都是报已经完成或者有把握完成的任务 。
10月底基本就要求全部完成了 ， 剩下的两个月开始集中写年终总结 ， 应付各种检查 ， 开各种会 ， 还要制定明年的计划 。
根据校核要求 ， 部门必须分出ABCD四级 ， 连续得A的部门主任才有提升的机会 ， 得C的部门主任提升希望不大 ， 各部门的考核等级也关系到了各部门年终奖的多少！
这种制度造成的结果是 ， 各部门为了不让别的部门得A ， 互相咬 。
小程平常工作非常有活力 ， 干起事来生龙活虎 。 但最近他犯了一个小错误 ， 被另一个部门的主任捅到了老总那里 ， 于是H所在部门的主任也被痛批了一顿 。 回去之后 ， 他又被两个主任联合痛批 。
搞得他一天的工作都没干好 ， 回到家感觉特别憋屈 。
其实说到底 ， 就是到年底了 ， 各个部门都不想被C 。 这事也不是对他本人 ， 是对他们部门的 ， 只是他很不幸 ， 撞上了 。
除了年底 ， 平常的工作氛围也是差不多 。
只要是其他部门牵头的工作就不好好配合 ， 整个公司 ， 没有一点集体观、大局观！各自为政 ， 各干各的 ， 有部门工作需要协调的 ， 必须大领导出面！
高层领导也知道改变不了这种局面 ， 但又没有其他好的办法 ， 所以就这样维持着；中层领导 ， 就是闷头苦干 ， 大领导让干啥干啥 ， 能完成指标 ， 年底不背C ， 想尽办法甩锅就行！
最苦的就是下面的员工了 ， 如果什么都都不干 ， 就还好；如果稍微想干点事 ， 尤其是跨部门的事情 ， 根本叫不动人 ， 很难推进！

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