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9月25日，2022中国企业500强榜单出炉 。榜单显示，2022中国500强企业营业收入和净利润总额实现增长，资产扩张有所加快，千亿俱乐部企业增至222家，产业结构优化升级 。
榜单显示，2022中国企业500强规模逆势增长，共实现营业收入89.83万亿元，比上年增长了4.43% 。同期世界500强的营业收入下滑了4.81% 。
2022中国企业500强营业收入前十名的公司分别为，国家电网有限公司、中国石油天然气集团有限公司、中国石油化工集团有限公司、中国建筑股份有限公司、中国平安保险（集团）股份有限公司、中国工商银行股份有限公司、中国建设银行股份有限公司、中国农业银行股份有限公司、中国人寿保险（集团）公司、中国铁路工程集团有限公司 。
同时，榜单显示 ， 2022中国企业500强的利润总额达到6.0万亿元 ， 比上年500强增长了7.75%；实现净利润4.07万亿元，比上年500强增长了4.59% 。
2022中国企业500强中，营业收入超过1000亿元的企业有222家 ， 比上年500强的217家增加了5家，在数量上继续呈现出稳中有升趋势 。同时，8家企业的营业收入超过了万亿元门槛 。榜单显示“十三五”时期，千亿级企业增加了70家 。预计明年榜单中万亿级的企业有可能首次突破10家 。
500强企业营收持续上升，究竟500强企业如何做招聘？
1 提供有吸引力的工作描述 传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功 。所以，你必须少用这种列表 。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人 。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力 。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔 。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO―回到未来” 。并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的5年中可以在慈善事业方面发挥的影响力 。这样的工作描述极具吸引力 。
2 提高招聘团队的责任感 在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出，应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果 。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标 ， 你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解 。
一开始 ， 你要问问招聘经理 ， 如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么 ， 公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应 。顶级人才每次都会问这个问题 ， 所以，招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标 。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺 。因为，每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向 。
3 让发展机会成为焦点 招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会 。
例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多 。
当招聘官初次接触应聘者，不管对方表现得积极还是被动 ， 你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度，去评估你所提供给他的机会上 。而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作 。
这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率 。
4 将招聘与绩效系统挂钩 使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起 。
这样做 ， 就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的 。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣 。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目 ， 以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急 ， 这很重要 。
在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效 。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配 ， 那么，他留下来的几率与工作满意度都可能上升 。
很多人力资源经理与招聘经理的问题是，他们把招聘流程中的一个个步骤都看成独立的 。没有合适的纽带，这种端对端的流程很可能分崩离析 。
使这种端对端的流程发挥作用的关键是，退后一步，了解这些顶级人才独一无二的需要 。从这种战略角度来看，流程的每一步都要从根本上重新设计 。
虽然，将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易 ， 但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难 。
【2022中国企业500强榜单出炉：500强企业如何做招聘？】如果，招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么，没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了 。
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