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国家|李希贵：在不确定的世界里，给学校以确定的品格( 五 )


再有一个是“在模糊地带设置是非边界” 。
比如十一学校核心价值观有一条叫“把钱花在离学生最近的地方” 。
把钱花在离学生最近的地方是什么？不是什么？
所花的钱最终效益产生在学生身上 ， 就是把钱花在了离学生最近的地方 。 比如说下午4点多钟我们安排去为老师接孩子 ， 因为老师这个时候正在辅导学生 。 这个钱好像没有直接花在学生身上 ， 但最终让学生受益 。
这个观念不是什么？不是一定把钱直接花在学生身上 ， 不是为学生当保姆提供过度资源 。
我们在这样一些容易模糊的地带确定清晰的边界 ， 就比较容易贯彻我们的核心价值观 。
03
如何确立你的核心价值观
这是一件非常困难的事情 ， 因为核心价值观是限制我们自己的 。
核心价值观的确立与形成与共识无关——它是高管们花了较长时间慎重地确定下的一系列基本遵循的、战略上合理的坚定信念 ， 并用自己的身体力行“推广”给员工 。 它不是说教 ， 而是需要髙管们整合到与每个员工相关的每一件事务中 ， 包括雇用方法、绩效管理系统、晋升和奖励标准 ， 甚至是解雇政策 ， 也就是融入从第一次面试到离开组织的最后一天 。
为什么我们现在大部分学校没有核心价值观 ， 或者提到了一些价值观 ， 但是你到学校里去看根本不是那么回事？就是因为我们没有在一些要害环节 ， 如绩效评价、晋升标准等等方面体现出来 。
我总结了几个提取出核心价值观的方法 。
第一个是“问题提取法” 。
谁是我们组织的佼佼者？为什么？
我喜欢我们的组织吗？喜欢的是什么？
我在组织里每天看到哪些行为可以激发自己的灵感？
我们与竞争对手有什么区别？
我如何描述当前的组织文化？
《基业长青》的作者柯林斯提出了这么一个问题提取的方式：
如果你明天早上醒来 ， 有足够的钱过退休后的生活 ， 你会继续坚持这些核心价值观吗？你能想象这些价值观在100年后和今天一样有效吗？你是否希望组织继续坚持这些价值观 ， 即使其中有的价值观在某些时候成为竞争劣势？如果明天你要在一个不同的工作领域开始一个新组织 ， 你会在新组织中建立什么样的核心价值观？
第二种方法叫作“逆向工程法” 。
我们在学校做了好多具体的事：一些重大决策、一些细节改造、一些预算管理、规章制度……把这些事全部列出来 ， 找出那些使学校变得越来越好的事情 ， 可能有100件、80件 ， 然后进行分类 。 一般来说核心价值观两到三条 ， 所以我建议把它分成三类 。 那些分不进这三类的就淘汰 。 你慢慢就产生了三条事实上你们在坚持的核心价值观 ， 正是这些核心价值观规定着我们在做事的时候这样做而不那样做 ， 这叫“逆向工程法” 。
第三个叫“替身法” 。
设想一下：如果你选择一个接班人 ， 你要确保接班人具有哪些最不可缺少的价值观你才放心地把位置交给他？这也是确立核心价值观的一个根本原则 。 通常我们喜欢选择那些言听计从的 ， 我做的事情他不会修改的 ， 他必须始终认同我的 ， 这是人性的弱点 。 一个成熟的管理者必须克服自己人性当中的弱点 。 所以你必须研究具有什么样核心价值观的人才能带动这个组织、带领这所学校走向未来 。
第四个方式叫“火星计划” 。
柯林斯说 ， 想象你在领导一个新团队 ， 但宇宙飞船空间有限 ， 只能选5到7个人和你共同飞向太空 ， 你必须选最优秀的人 ， 通过确定这5到7个人的人选 ， 你就确定了哪些人体现了你最重要的价值观 。 假如让你带你现在学校的30个人去创办一所新学校 ， 你会带谁去 ， 为什么？这也同样体现你的核心价值观 。

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